TÔI LÀ AI
phong cách lãnh đạo
KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

4 Phong cách lãnh đạo: Những kiểu lãnh đạo hay gặp nhất – MISA AMIS

Phong cách lãnh đạo là gì ? Làm thế nào để bạn tìm được kiểu phong cách lãnh đạo tương thích với bản thân và việc làm ? Hãy cùng MISA AMIS khám phá trong bài viết dưới đây.
Một tổ chức triển khai không có người lãnh đạo được ví như “ rắn không đầu ”. Điều này khẳng định chắc chắn vai trò rất là quan trọng của nhà lãnh đạo trong việc quản trị, quản lý, dẫn dắt và xu thế toàn doanh nghiệp. Cá nhân mỗi nhà lãnh đạo sẽ chiếm hữu một phong cách lãnh đạo khác nhau .

Bản tóm tắt 4 phong cách lãnh đạo.

I. Phong cách lãnh đạo là gì?

Theo Genov ( Bungari ) : “ Phong cách lãnh đạo là mạng lưới hệ thống các nguyên tắc, các chuẩn mực, các giải pháp, các phương tiện đi lại của người lãnh đạo trong việc tổ chức triển khai và động viên những người dưới quyền đạt tiềm năng nhất định ”.

Có bốn phong cách lãnh đạo phổ biến: Lãnh đạo huấn luyện, Lãnh đạo chuyên quyền, Lãnh đạo dân chủ, Lãnh đạo thách thức.

II. 4 phong cách lãnh đạo phổ biến & ưu nhược điểm từng phong cách:

Dưới đây là ưu và điểm yếu kém của 4 phong cách lãnh đạo thông dụng.

1. Phong cách lãnh đạo huấn luyện:

Phong cách lãnh đạo huấn luyện: là kiểu lãnh đạo được xây dựng dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đồng thời chú trọng việc thiết lập mối quan hệ bền chặt, gần gũi giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới. Nhà lãnh đạo theo phong cách này thường quan tâm đến việc thúc đẩy sự xây dựng, gắn kết đội nhóm trong tổ chức với sự tham gia đầy đủ của đội ngũ nhân viên.


Các nhà lãnh đạo huấn luyện và đào tạo sẽ là người khuynh hướng giá trị văn hóa truyền thống cốt lõi của tổ chức triển khai. Với họ, một tổ chức triển khai chỉ có hoàn toàn có thể tăng trưởng nếu nội lực bên trong nó đủ mạnh. Vậy nên họ tập trung chuyên sâu vào việc thiết kế xây dựng văn hóa truyền thống tổ chức triển khai tương thích trước, sau đó dẫn dắt mọi người cùng tăng trưởng theo hướng đó.

Ưu điểm:

  • Tạo ra cảm xúc thân thiện, quen thuộc giữa nhà lãnh đạo với các nhân viên cấp dưới.
  • Các thành viên trong nhóm cảm thấy lời nói của mình được coi trọng, điều này khuyến khích mọi người tham gia các hoạt động giải trí trong tổ chức triển khai một cách sôi sục hơn.
  • Đẩy mạnh việc tiếp xúc hai chiều, mọi cá thể đều hoàn toàn có thể tự đưa ra quyết định hành động về việc làm cá thể và nêu quan điểm với việc làm chung của tập thể.
  • Người lãnh đạo được coi là “ liên minh ”, không phải người “ sếp ” chuyên quyền, đáng sợ.

Nhược điểm:

  • Một thiên nhiên và môi trường thao tác quá thân thiện, thân thiện, thiếu tính răn đe và kỉ luật hoàn toàn có thể làm hiệu suất cao việc làm bị tác động ảnh hưởng.
  • Việc ra quyết định hành động theo chính sách dân chủ hoàn toàn có thể làm chậm tiến trình của ca đội và hạ thấp vai trò của nhà lãnh đạo.
  • Liên tục chăm sóc đến quan điểm của từng cá thể khiến nhà lãnh đạo mất nhiều thời hạn, sức lực lao động.
  • Đây không phải là lựa chọn tốt nhất cho các tổ chức triển khai có khuynh hướng muốn đạt được hiệu suất cao hoặc rất cao.
  • Dễ phát sinh sự không tương đồng quan điểm giữa các cá thể, đội nhóm hoặc tổ chức triển khai.

2. Phong cách lãnh đạo chuyên quyền:

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền: hay còn gọi là lãnh đạo cưỡng chế hoặc lãnh đạo chỉ huy. Phong cách lãnh đạo này được xây dựng dựa trên sự phân cấp của quyền lực, vị trí và cấp bậc. Người cầm đầu thường ít lắng nghe ý kiến đóng góp của mọi người mà sẽ tự mình đưa ra quyết định và buộc cấp dưới  phải làm theo. Thêm vào đó, các nhà lãnh đạo chuyên quyền là những người thích kiểm soát và sử dụng quyền lực của mình để cưỡng chế, ép buộc những người không đi theo định hướng của họ.

 

Họ thường có quy tắc sống rất cứng ngắc và sòng phẳng. Nếu nhân viên cấp dưới của những người “ sếp ” theo phong cách chuyên quyền biểu lộ được lòng trung thành với chủ, góp sức trong việc làm, thì sẽ luôn được nhìn nhận rất cao và khen thưởng hậu hĩnh.

Ưu điểm:

  • Có sự rõ ràng về nghĩa vụ và trách nhiệm và quyền hạn.
  • Các quyết định hành động thường được đưa ra nhanh gọn, đúng đắn.
  • Phù hợp những nhân viên cấp dưới thích được hướng dẫn và làm đúng theo hướng dẫn từ cấp trên.
  • Các trách nhiệm và kỳ vọng được vạch ra rõ ràng theo khuynh hướng của nhà lãnh đạo.
  • Có các quy tắc, quy trình tiến độ và chuẩn mực rõ ràng.

Nhược điểm: ‍

  • Dễ gây ra xích míc, sự không tương đồng giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới.
  • Khoảng cách lớn giữa người lãnh đạo và cấp dưới khiến cho mọi người quan ngại tiếp xúc, san sẻ, nêu quan điểm về việc làm.
  • Tạo ra sự phụ thuộc vào cao của nhân viên cấp dưới vào người lãnh đạo.
  • Lãnh đạo không khuyến khích nhân viên cấp dưới góp phần ý tưởng sáng tạo ​ ​ mới, tác động ảnh hưởng năng lực phát minh sáng tạo và tính thay đổi trong việc làm.

3. Phong cách lãnh đạo dân chủ:

Phong cách lãnh đạo dân chủ: là hình thức lãnh đạo mà người lãnh đạo thay vì sử dụng quyền hạn quá nhiều để lấn át, chỉ huy, họ sẽ dùng uy tín cá nhân để tác động đến cấp dưới. Họ thường tập trung nhiều vào kết quả, năng suất lao động và để cho nhân viên tự do sáng tạo trong quá trình làm việc.

Những lời động viên, chính sách khen thưởng chính là chìa khóa thôi thúc mọi người nỗ lực, đạt được nhiều thành tích cao trong việc làm. Ngược lại, các cá thể không đạt được tiềm năng sẽ tự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm cho hiệu quả của chính mình .

Reed Hastings của Netflix, Jeff Bezos của Amazon đều là những ví dụ tuyệt vời về những nhà lãnh đạo dân chủ. Họ tin vào văn hóa truyền thống tự do cao – nghĩa vụ và trách nhiệm cao trong việc làm. Vai trò của họ là thử thách, thôi thúc đội ngũ nhân viên cấp dưới phải triển khai xong việc làm của mình một cách xuất sắc nhất .

Ưu điểm:

  • Thúc đẩy niềm tin thao tác nghĩa vụ và trách nhiệm, dữ thế chủ động, tính vận tốc cho nhân viên cấp dưới .
  • Tạo ra một nền văn hóa truyền thống tăng trưởng, cạnh tranh đối đầu, thiên nhiên và môi trường thao tác công minh, dân chủ .

Nhược điểm:

  • Tập trung mạnh vào tác dụng hoàn toàn có thể lấy đi sự tự do, niềm vui trong việc làm, dễ đưa nhân viên cấp dưới tới stress và mất cân đối giữa việc làm – đời sống .
  • Nếu tiềm năng việc làm, KPI biến hóa liên tục dễ gây sợ hãi, stress, tuyệt vọng và giảm động lực .
  • Thường ưu tiên các tiềm năng thời gian ngắn ( KPI ) hơn tầm nhìn dài hạn ( OKR ).
 

4. Phong cách lãnh đạo thách thức:

Phong cách lãnh đạo này được kiến thiết xây dựng dựa trên sự tự ý thức can đảm và mạnh mẽ của người lãnh đạo về mục tiêu, cảm hứng và tầm nhìn cải tiến vượt bậc trong việc làm. Họ luôn không ngừng tự thử thách bản thân, không ngừng tâm lý trước, tò mò những con đường mới và tăng trưởng các giải pháp mới trước. Họ luôn muốn trở thành một phiên bản lớn lao, triển khai xong hơn của bản thân và hướng đội nhóm của mình hành vi theo tiềm năng đó.

Các nhà lãnh đạo này có điểm chung là tính cách cởi mở, thích đương đầu, sẵn sàng chuẩn bị tiếp đón thử thách, đặc biệt quan trọng nhìn nhận rất cao các sáng tạo độc đáo và giải pháp thay đổi của nhân viên cấp dưới.

Ưu điểm:

  • Nhân viên có động lực cao bởi chung một mục tiêu, thiên chức là cùng tiến về phía trước để tăng trưởng và triển khai xong năng lượng bản thân.
  • Một thiên nhiên và môi trường phát minh sáng tạo đầy cảm hứng và mê hoặc.
  • Tăng cường mối quan hệ giữa các nhóm, ý thức teamwork được ưu tiên số 1 bởi đội nhóm có mạnh, thành tích mới xuất sắc được.

Nhược điểm: 

Đây hoàn toàn có thể là con dao hai lưỡi khi các nhà lãnh đạo bị “ ám ảnh ” bởi tiềm năng về sự cải tiến vượt bậc, thay đổi, tạo cảm xúc không chắc như đinh, mơ hồ, thiếu địa thế căn cứ thực tiễn.

Bảng tóm tắt ưu nhược điểm của 4 phong cách lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo Ưu điểm Nhược điểm
Huấn luyện Tạo ra cảm giác gần gũi, thân thuộc giữa nhà lãnh đạo với các nhân viên.
Các thành viên trong nhóm cảm thấy lời nói của mình được coi trọng, điều này khuyến khích mọi người tham gia các hoạt động giải trí trong tổ chức triển khai một cách sôi sục hơn .
Đẩy mạnh việc tiếp xúc hai chiều, mọi cá thể đều hoàn toàn có thể tự đưa ra quyết định hành động về việc làm cá thể và nêu quan điểm với việc làm chung của tập thể .
Người lãnh đạo được coi là “ liên minh ”, không phải người “ sếp ” chuyên quyền, đáng sợ .
Một môi trường làm việc quá gần gũi, thân thiện, thiếu tính răn đe và kỉ luật có thể làm hiệu quả công việc bị ảnh hưởng.
Việc ra quyết định hành động theo chính sách dân chủ hoàn toàn có thể làm chậm tiến trình của cả đội và hạ thấp vai trò của nhà lãnh đạo .
Liên tục chăm sóc đến quan điểm của từng cá thể khiến nhà lãnh đạo mất nhiều thời hạn, công sức của con người .
Đây không phải là lựa chọn tốt nhất cho các tổ chức triển khai có xu thế muốn đạt được hiệu suất cao hoặc rất cao .
Dễ phát sinh sự không tương đồng quan điểm giữa các cá thể, đội nhóm hoặc tổ chức triển khai .
Chuyên quyền Có sự rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn.
Các quyết định hành động thường được đưa ra nhanh gọn, đúng đắn .
Phù hợp những nhân viên cấp dưới thích được hướng dẫn và làm đúng theo hướng dẫn từ cấp trên .
Các trách nhiệm và kỳ vọng được vạch ra rõ ràng theo xu thế của nhà lãnh đạo .
Có các quy tắc, quá trình và chuẩn mực rõ ràng .
Dễ gây ra mâu thuẫn, bất đồng giữa lãnh đạo và nhân viên.
Khoảng cách lớn giữa người lãnh đạo và cấp dưới khiến cho mọi người quan ngại tiếp xúc, san sẻ, nêu quan điểm về việc làm .
Tạo ra sự nhờ vào cao của nhân viên cấp dưới vào người lãnh đạo .
Lãnh đạo không khuyến khích nhân viên cấp dưới góp phần sáng tạo độc đáo ​ ​ mới, ảnh hưởng tác động năng lực phát minh sáng tạo và tính thay đổi trong việc làm .
Dân chủ Thúc đẩy tinh thần làm việc trách nhiệm, chủ động, tính tốc độ cho nhân viên.
Tạo ra một nền văn hóa truyền thống tăng trưởng, cạnh tranh đối đầu, môi trường tự nhiên thao tác công minh, dân chủ .
Tập trung mạnh vào kết quả có thể lấy đi sự thoải mái, niềm vui trong công việc, dễ đưa nhân viên tới stress và mất cân bằng giữa công việc – cuộc sống.
Nếu tiềm năng việc làm, KPI biến hóa liên tục dễ gây sợ hãi, stress, tuyệt vọng và giảm động lực .
Thường ưu tiên các tiềm năng thời gian ngắn ( KPI ) hơn tầm nhìn dài hạn ( OKR )
Thách thức Nhân viên có động lực cao bởi chung một mục đích, sứ mệnh là cùng tiến về phía trước để phát triển và hoàn thiện năng lực bản thân.
Một môi trường tự nhiên phát minh sáng tạo đầy cảm hứng và mê hoặc .
Tăng cường mối quan hệ giữa các nhóm, niềm tin teamwork được ưu tiên số 1 bởi đội nhóm có mạnh, thành tích mới xuất sắc được .
Là con dao hai lưỡi khi các nhà lãnh đạo bị “ám ảnh” bởi mục tiêu về sự bứt phá, đổi mới, tạo cảm giác không chắc chắn, mơ hồ, thiếu căn cứ thực tế.

III. Tìm phong cách lãnh đạo phù hợp của bạn:

Phong cách lãnh đạo không trọn vẹn là sống sót sẵn trong cá thể mỗi nhà lãnh đạo, mà nó là quy trình quan sát, học hỏi, tích góp, tăng trưởng. Trở thành một nhà lãnh đạo giỏi hơn là việc làm “ cả đời ” – nó cần nhiều hơn việc chỉ học các khóa giảng dạy về năng lực lãnh đạo.
Có nhiều phong cách lãnh đạo, nhưng không có phong cách nào là tuyệt vời tuyệt đối. Như bài viết nghiên cứu và phân tích phía trên, mỗi phong cách đều sở hữu ưu điểm yếu kém riêng, tương thích với môi trường tự nhiên thao tác của các tổ chức triển khai khác nhau.
Các nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể lựa chọn một phong cách tương thích nhất, hoặc phối hợp những phong cách này một cách linh động, tùy thuộc khuynh hướng của tổ chức triển khai, ngành nghề, đội nhóm của mình, và tính cách cá thể,

Tạm kết:

Hiểu rõ được các phong cách lãnh đạo thông dụng này sẽ giúp bạn tìm ra phong cách tương thích với bản thân. Để trở thành một nhà lãnh đạo tài ba, bên cạnh phong cách đã được định hình, bạn cũng nên có sự kiểm soát và điều chỉnh linh động giữa nhiều phong cách trong các trường hợp và tiến trình khác nhau của sự nghiệp.
Hy vọng bài viết của MISA AMIS sẽ giúp ích cho bạn trên hành trình dài trở thành một người lãnh đạo giỏi trong tương lai!

>> Tìm hiểu ngay công cụ hỗ trợ đắc lực cho các nhà lãnh đạo – trở thành nhà lãnh đạo tài ba chỉ với một phần mềm: 

BÀI LIÊN QUAN

5 Cách xây dựng phong cách người lãnh đạo

adminTLA

Ví dụ về phong cách lãnh đạo dân chủ (Nghệ thuật lãnh đạo)

adminTLA

Phong cách lãnh đạo là gì? Tìm hiểu các phong cách lãnh đạo phổ biến nhất

adminTLA

Leave a Comment