TÔI LÀ AI
Phong cách lãnh đạo
KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo

I. Phong cách lãnh đạo là gì ?

Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom, Davis, 1993).

Nội dung chính

  • I. Phong cách lãnh đạo là gì ?
  • Phân tích những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở
  • 1.Phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền)
  • Video liên quan

Mỗi một một vị lãnh đạo đều có một phương pháp lãnh đạo ưa thích nhưng cũng có kết hợp nhiều phong cách lãnh đạo cho phù hợp với từng hoàn cảnh. Lãnh đạo thường cảm thấy thoải mái nhất trong một phong cách, nhưng họ vẫn hiểu rằng phải chọn những phong cách hoặc điểm nhìn khác đề phù hợp trong tình huống vì thế hay có thuật ngữ “ Lãnh đạo tình huống”

Phân tích những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản không thiếu của tài liệu tại đây ( 106.47 KB, 13 trang )

Câu 1: Phân tích những biểu hiện đặc trưng của phong cách
lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở; đề xuất những giải
pháp để rèn luyện phong cách lãnh đạo của người cán bộ lãnh đạo,
quản lý ở cơ sở hiện nay?
Những biểu hiện đặc trưng của phong cách lãnh đạo của
cán bộ lãnh đọa, quản lý ở cơ sở:
– Tác phong làm việc dân chủ: là đặc trưng cơ bản, nó khơi
dậy được mọi sự tham gia nhiệt tình và những đóng góp sáng tạo của
quần chúng trong việc tạo ra các quyết định, chỉ thị, trong việc tổ
chức thực hiện những đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật
của Đảng và Nhà nước ở cơ sở có hiệu quả.
– Tác phong làm việc khoa học: Thể hiện đặc điểm nghiệp vụ
tổ chức của PC LĐ cấp cơ sở. Người lãnh đạo hiện nay cần thiết
phải có trình độ chuyên môn, trí tuệ, là cấp tổ chức thực hiện nên đòi
hỏi người LĐQL phải có năng lực tổ chức, kỹ năng giao tiếp, am
hiểu con người và sử dụng con người đúng việc, đúng chỗ.,
– Tác phong là việc hiệu quả, thiết thực: Đây là tiêu chí đánh
giá tài – đức của cán bộ LĐ, đánh giá sự phù hợp hay không của
phong cách lãnh đạo. Cấp cơ sở là nơi hiện thực hóa, đưa đường lối
chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc
sống, vì vậy đòi hỏi tác phong làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp cơ sở phải đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực khi đưa ra các
quyết định quản lý và tổ chức thực hiện.
– Tác phong đi sâu đi sát quần chúng: Là đặc trưng riêng biệt
của phong cách lãnh đạo cơ sở. Có đi sâu đi sát quần chúng mới có
được tác phong khoa học, dân chủ, hiệu quả và thiết thực.
– Tác phong tôn trọng tôn trọng và lắng nghe ý kiến quần
chúng: là phogn cách không chỉ là đặc trưng cơ bản của phong cách
lãnh đạo cấp cơ sở mà còn là nguyên tắc làm việc, nguyên tắc ứng
xử của người lãnh đạo.

– Tác phong khiêm tốn học hỏi và thực sự cấu thị: Giúp cho
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở tiến bộ, có thêm kinh nghiệm, tri
thức, kỹ năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tác phong nàu
giúp dễ gần được quần chúng, chiếm được sự cảm tình, tôn trọng
của quần chúng.
– Tác phong làm việc năng động và sáng tạo: Nhạy bén trong
việc phát hiện cái mới, ủng hộ những cái mới tích cực nhân nó lên
thành diện rộng, thành phong trào để đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân ở cơ sở ngày càng được cải thiện, đổi mới, văn minh hơn.
– Tác phong làm việc gương mẫu và tiên phong: Là yếu tố đảm
bảo vai trò lãnh đạo của Đảng đối với xã hội, tạo được sự tín nhiệm,
niềm tin của nhân dân. Để tạo ra bước chuyển mới trong đời sống
chính trị, kinh tế, văn hóa…rất cần đến tác phong gương mẫu, tiên
phong của những người cán bộ lãnh đạo, quản lý để qua đó người
dân mến phục, noi theo và tin tưởng.
*XÂY DỰNG MỘT TÌNH HUỐNG CỤ THỂ
*CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NÀO?
Phong cách lãnh đạo không tự nhiên mà có, không phải cố định
mà cần xem xét nó một cách biện chứng như một quy trình luôn
luôn biến đổi, phát triển dưới tác động của những điều kiện khách
quan và yếu tố chủ quan. Sự hình thành và phát triển một phong
cách lãnh đạo là một quá trình có chủ đích định hứng đòi hỏi mỗi
người lãnh đạo quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện, bồi dưỡng mới
có được đặc biệt là kỹ năng biết áp dụng linh hoạt, hợp lý các phong
cách lãnh đạo với mọi đối tượng cụ thể trong mọi tình huống. Chính
vì thế để hình thành phong cách lãnh đạo là do tổng thể những phẩm
chất nhân cách của người lãnh đạo quyết định phần lớn những phẩm
chất chính trị cao là cơ sở của phong cách có tính nguyên tắc của
Đảng, những phẩm chất công tác cao quyết định nếp nghĩ và sự

thông thạo công việc, năng lực tổ chức tạo ra mối liên hệ thường
xuyên với quần chúng, chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao

năng lực tổ chức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở để
rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, khoa
học, tính tổng hợp, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức kiểm tra và giám
sát. Để có quan điểm đúng về công tác lãnh đạo đòi hỏi phải dựa
trên cơ sở phân tích sâu sắc những luận điểm chủ yếu của Chủ nghĩa
Mác-Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh được học tập nghiêm túc về khoa
học lãnh đạo, khoa học quản lý. Mặt khác, Lenin còn chỉ rõ đặc
trưng cơ bản của phong cách lãnh đạo Leninnit không chỉ sử dụng
sáng tạo những thành tựu khoa học mà còn thường xuyên tổng kết
nghiên cứu và vận dụng kinh nghiệm thực tiễn. Trong bối cảnh hiện
nay đòi hỏi người lãnh đạo cơ sở không chỉ có kiến thức, kỹ năng
quản lý giỏi mà còn biết phân quyền đúng, hợp lý, xây dựng cơ chế
phù hợp trong việc ra quyết đinh và thông qua quyết định quản lý,
chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử dụng cán bộ, đổi mới kỹ
thuật và đổi mới tổ chức. Người lãnh đạo quản lý các cấp, các ngành
phải kiên trì với định hướng XHCN, chủ động hội nhập, đổi mới tư
duy, nâng cao tầm nhìn, sử dụng đúng đắn các biện pháp quản lý
trong điều kiện dân chủ hóa gia tăng, khả năng thu nhập, xử lý thông
tin và có năng lực tổ chức thực hiện.
Phương hướng xây dựng, rèn luyện phong cách lãnh đạo
cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở.
– Yếu tố hình thành: Khí chất; Tri thức; Phẩm chất đạo chính
trị, đạo đức; Cơ chế, chính sách.
– Phương hướng xây dựng, rèn luyện:
+ Rèn luyện phong cách lãnh đạo lênin nít: Là phong cách
lãnh đạo của Đảng Cộng sản cầm quyền, là thống nhất giữa lý luận

và thực tiễn; tính tư tưởng cao, tính nguyên tắc Đảng; mối quan hệ
thường xuyên với quần chúng; chế độ tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ
trách; tính thiết thực, hiệu quả, thông thạo công việc.
+ Khắc phục phong cách lãnh đạo quan liêu: Trong công
tác lãnh đạo phải xuất phát từ quan điểm: Dân là gốc. nếu xa dân,

tách rời dân chúng sẽ dẫn đến phong cách quan liêu, đòi hỏi người
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện bồi dưỡng mới có
được, đặc biện là kỹ năng áp dụng linh hoạt, hợp lý các phong tác,
thủ thuật lãnh đạo với một đối tượng cụ thể trong một tình huống cụ
thể.
+ Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng –
chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Những
phẩm chất tư tưởng – chính trị là linh hồn sống của người lãnh đạo,
có vai trò định hướng cho hoạt động của người lãnh đạo, là cơ sở
của phong cách lãnh đạo có tính nguyên tắc Đảng, định hướng xã
hội chủ nghĩa, thống nhất giữa lời nói với việc làm, lý luận với thực
tiễn, liên hệ mật thiết với quần chúng nhân dân.
Thực hiện yêu cầu chính trị và tư tưởng quan trọng để đảm
bảo cho quần chúng nhân dân thật sự tham gia công tác lãnh đạo,
quản lý cấp cơ sở biết kết hợp linh hoạt giữa chế độ dân chủ với chế
độ thủ trưởng trong công tác của mình.
+ Rèn luyện những phầm chất tâm lý – đạo đức của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Là cơ sở tạo nên cái riêng
trong phong tác lãnh đạo, quản lý. Phong cách của người lãnh đạo
bao gồm tình trung thực, độc lập, kiên quyết, cương nghị và linh
hoạt, đòi hỏi cao, thái độ ân cần, lịch thiệp, sự nhạy bén, sáng tạo.
Nó biểu hiện hàng ngày trong hoạt động, trong phong cách làm việc
của người lãnh đọa và gắn liền với hiệu quả làm việc. Người lãnh

đạo cần chú ý rèn luyện tính dân chủ trong công tác, quan hệ của
người lãnh đạo, tính đòi hỏi cao và giữ nguyên tắc; sự tế nhị, lịch
thiệp và tự chủ trong giao tiếp; sự khiêm tốn và chân thành, thường
xuyên rèn luyện đạo đức cách mạng- cần, kiệm, liêm, chính, luôn lấy
sự nghiệp chung, lợi ích chung làm trọng.
+ Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ
chức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở để rèn luyện,
đổi mới phong cách lãnh đạo: Phải rèn luyện để có được quan
điểm điểm khoa học, tính tổng hợp, tầm nhìn xe, kỹ năng tổ chức,

kiểm tra và giám sát. Chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử
dụng cán bộ, kỹ năng đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức, cần biết
tiếp thu và vận dụng linh hoạt, sáng tạo những thành tựu của khoa
học lãnh đạo hiện đại, hình thành những kỹ năng lãnh đạo hiện đại;
đảm bảo tính hiệu quả trong công tác; phải tháo vát, nhạy bén, có kỹ
năng cập nhật những thay đổi trong quá trình phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội.
+ Rèn luyện, đồi mới phong cách lãnh đạo thông qua thực
tiễn sự nghiệp đổi mới, hội nhập khu vực và quốc tế: Phải học tập
và rèn luyện từ thực tiễn vì thực tiễn là tiêu chí của chân lý. Thực
tiễn đổi mới giúp cho cán bộ cơ sở ý thức được hạn chế, thiếu hụt
của bản thân để có kế hoạch học tập và rèn luyện, đồng thời giúp
cho cán bộ cơ sở bổ sung, hoàn thiện thêm những kiến thức, năng
lực, kinh nghiệm và kỹ năng công tác, vận động quần chúng đáp ứng
yêu cầu sự sự nghiệp cách mạnh trong giai đoạn mới. Thực tiễn là
môi trường rèn luyện tài – đức của án bộ lãnh đạo, là nơi hiện thực
hóa, đưa đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước vào cuộc sống, vì vậy mà phong cách làm việc của cán bộ
lãnh đạo, quán lý ở cơ sở phải được rèn luyện trong thực tiễn sự

nghiệp đổi mới và hội nhập, đảm bảo các quyết định quản lý khi đưa
ra phải phù hợp với đòi hỏi thực tiễn. Do đó cần phải học ngay từ
thực tiễn công việc hành ngày; học từ đồng chí, đồng nghiệp, học từ
tổng kết thực tiễn, tổng kết những mô hình mới, những cách làm
hay. Thực tiễn chính là trường học lớn giúp người cán bộ cơ sở phải
vừa lăn lộn chỉ đạo thực tiễn vừa đúc rút những kinh nghiệm quý
cho chính mình.
Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn
của công tác đánh giá cán bộ hiện nay?
Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay
1. Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng

“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(1) – Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã chỉ dạy như vậy.Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là
khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá
đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để
bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là
cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh
những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng
góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời
phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu
gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh
giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn
kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định
chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán
bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là
người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng

đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở
mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều chính quyền,
người đứng đầu các ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt
công tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận
chưa làm tốt công tác này.
2. Đánh giá cán bộ, vì sao khó?
Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chi
phối, tác động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: di truyền, môi
trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của bản thân. Nếu một
cán bộ sinh ra, lớn lên từ một gia đình có truyền thống cách mạng,
hiếu học, thông minh, được thừa hưởng nguồn “gen” quý từ cha mẹ,
ông bà, lại được làm việc trong một tập thể đoàn kết, gắn bó, có
người đứng đầu khách quan, công tâm, trọng người tài đức, bản thân
lại cần cù, khiêm tốn học tập, rèn luyện phấn đấu thì sẽ trưởng thành

nhanh chóng. Tuy nhiên, căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó có
truyền thống gia đình thì vẫn là phiến diện. Vừa qua một số địa
phương, đơn vị quan tâm bố trí người thân của cán bộ lãnh đạo, quản
lý vào một số chức danh mà không đánh giá đúng năng lực, trình độ
thực tế của họ, đã làm phân tâm đội ngũ cán bộ và nhân dân.
Để đánh giá cán bộ chủ trì một địa phương, đơn vị mà không
nhìn nhận thấu đáo môi trường, điều kiện công tác cũng dẫn đến
đánh giá thiếu khách quan. Trong công tác đánh giá cán bộ thì đánh
giá “lòng người” là khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận cán bộ
“nghĩ khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói không làm”.
Nguyễn Trãi – người anh hùng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới
đã phải thốt lên khi nói về lòng người: “Nước nông, sâu – cá biết;
non cao, thấp – mây tường; cây mềm, yếu – gió hay; ôi lòng người khó lắm thay!”

Thứ hai, một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có
thẩm quyền đánh giá cán bộ còn có biểu hiện nể nang, né tránh, sợ
mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ, không đánh giá được kết quả
thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cán
bộ thiếu công tâm, công khai, minh bạch.
Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán
bộ, về đánh giá cán bộ như Nghị quyết Trung ương ba (khóa VIII),
Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa
X) “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”. Chính
phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định có
nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức trước đây… Tuy nhiên, việc
tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào những người
đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ;
phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách về
công tác cán bộ. Trong thực tế đã có trường hợp ở một số địa
phương, đơn vị suốt cả một nhiệm kỳ được một số đoàn về giám sát,

kiểm tra, được cán bộ của các cơ quan chức năng theo dõi đánh giá
tốt về người đứng đầu, nhưng khi cán bộ đó vi phạm khuyết điểm, bị
xử lý kỷ luật thì không tổ chức nào, không cá nhân nào chịu trách
nhiệm.
Nhận thức là một quá trình, đánh giá cán bộ cũng cần xem xét
quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị ở các chức danh mà cán bộ đó
được giao đảm nhận, nhất là những chức vụ quan trọng. Để đánh giá
và sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và cá nhân được giao chức trách,
nhiệm vụ quản lý cán bộ là rất quan trọng; nhưng từ trước đến nay,
các cơ quan này chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong tham mưu

cho cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan chức năng chỉ căn
cứ vào việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụ
trách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ
đó bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”, nên việc tham mưu, bố trí, sử
dụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhân
dân, của đông đảo cán bộ, đảng viên, gây băn khoăn, lo lắng trong
cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.
Thứ ba, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành
chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt
chẽ, khoa học.
Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu quả hoàn
thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, nhưng
lại chưa đưa ra được những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức
độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản
lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế
của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm
không rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối với
ngành, địa phương, đơn vị hàng năm, từng nhiệm kỳ thường không
được đánh giá đúng mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới trong
lãnh đạo, quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu quả góp phần
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của ngành, đơn vị… Về kết quả thực
hiện các mục tiêu, nhiệm vụ về kinh tế – xã hội thì ở một số địa

phương số liệu thống kê, tính toán độ chính xác không cao, phương
pháp lấy sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ chưa được thực
hiện…
Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung
chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.
Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cho

mỗi chức danh cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước cụ thể,
nhưng trong thực tế chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận
xét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung. Ví
dụ: tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó
đánh giá khi cán bộ chưa được thử thách trong thực tiễn hoặc tiêu
chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được
cụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân.
Vừa qua, đã có một số trường hợp cán bộ được nhân dân tín nhiệm
nhưng không được cấp ủy tín nhiệm và ngược lại. Trong nhiều tiêu
chuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chiến lược cán bộ đã nêu khá
đầy đủ nhưng hiện nay đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất
quan tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng, gắn bó mật thiết với nhân dân và được
nhân dân tín nhiệm. Kinh nghiệm của Trung Quốc khi quy hoạch,
bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược hầu hết phải kinh qua cương vị chủ
trì ở một tỉnh giàu, một tỉnh nghèo để có thực tiễn lãnh đạo, quản lý
và cũng là cơ sở đánh giá năng lực cán bộ trước khi bổ nhiệm chức
vụ cao hơn, rất đáng để chúng ta quan tâm.
Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho mỗi chức danh
cán bộ nhưng ở người lãnh đạo, quản lý rất cần có tố chất quyết
đoán, mạnh mẽ, hấp dẫn cán bộ và nhân dân bằng trí tuệ và nhân
cách. Bác Hồ đã dạy: “Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ
người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến
phục không. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người có tài
mà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc”(2). Trong

thực tế, cán bộ lãnh đạo, quản lý mà không được nhân dân tín nhiệm
thì khó tổ chức thực hiện được chủ trương, nhiệm vụ chính trị ở địa

phương, đơn vị mình, khó mà làm việc có hiệu quả. Hiện nay, hiện
tượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa sau” lại
lên làm lãnh đạo, quản lý, nếu không được ngăn chặn sẽ làm giảm
lòng tin của nhân dân, làm tha hóa bộ máy lãnh đạo, quản lý và cuối
cùng là đe dọa sự tồn vong của chế độ.
3. Một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ
Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả
hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ
đứng đầu các ban, bộ, ngành Trung ương và các tỉnh, thành.
Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều
quan trọng, vì thế phải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nên
chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu một ban Đảng thì chủ
yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề xuất cho
cấp ủy lĩnh vực phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ,
ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước
nhưng quan trọng nhất là đề xuất được chính sách mới về lĩnh vực
được giao, tạo được sự đột phá hoặc góp phần quan trọng thúc đẩy
kinh tế – xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy một địa
phương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng một số chỉ
tiêu chủ yếu về lĩnh vực kinh tế – xã hội (năm sau cao hơn năm
trước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao được đời sống
vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương.
Nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm
vụ chính trị ở địa phương, đơn vị của người đứng đầu sẽ làm chuyển
biến được tình hình mọi mặt của đất nước. Đây cũng là cơ sở quan
trọng để bố trí, sử dụng cán bộ đúng, khắc phục được hiện tượng
trong một số cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào không ra”.

Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ
máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang làm việc trong hệ
thống chính trị được đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng
của mình.
Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh cần phải được đánh
giá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức trùng chéo chức năng,
nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết. Trên cơ sở đó tinh giảm
mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.
Tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản
biên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì
“lợi ích là động lực trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là một
lực cản cho phát triển.
Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán
bộ ở các cấp, các ngành.
Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành
cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách cụ thể. Ở Trung
ương, Bộ Chính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ,
ngành Trung ương và Bí thư các tỉnh, thành ủy và đảng ủy trực
thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và cấp ủy các
ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá. Tương tự các cấp khác cũng nên
phân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao
hơn. Công khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầu
các cấp, các ngành. Trên cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, công
tâm của cấp có thẩm quyền hàng năm để có thể thay thế kịp thời
những người đứng đầu các cấp, các ngành nếu sau 1 đến 2 năm
không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đại
hội của Đảng.
Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của
cấp có thẩm quyền và người đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn

vị.

Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thời
gian qua để đổi mới công tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánh
giá cán bộ chủ yếu là đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổng
hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ tiêu phát triển kinh
tế – xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng – an ninh từ các ban, bộ,
ngành đã làm hàng năm kết hợp với lấy ý kiến góp ý của nhân dân.
Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phân
tích kết quả đánh giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm của
nhân dân, vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành,
địa phương, vừa nâng cao được tính khách quan trong đánh giá cán
bộ.
Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ
quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề
nghị bổ nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ.
Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng.
Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính:
Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu. Đây
là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban
hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia
giới thiệu những người hiền tài cho Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi
đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa các
trường đại học có bề dày truyền thống… Các cơ quan chức năng như
tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập danh sách đội ngũ này hằng năm
để theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên các lĩnh vực.
Nhà nước cần có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng

này, trước hết là môi trường, điều kiện, phương tiện nghiên cứu,
sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để
đào tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành, lĩnh vực công tác cho phù hợp
với tố chất và năng lực của họ. Qua hoạt động thực tiễn, nếu cán bộ
nào hoàn thành tốt các chức trách, nhiệm vụ được giao, có phẩm

chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín
nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp chiến lược, các chức
danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát
hiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng,
Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu
nhưng cũng cần đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn,
góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên,
để lựa chọn những người tài đức cho Đảng, Nhà nước trên các lĩnh
vực, đội ngũ cán bộ này cần phải được bổ sung hàng năm và có
phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo
chuyên môn và thực tiễn. Ngoài tạo nguồn cán bộ chung cho cả hệ
thống chính trị, cần có quy trình thực hiện quy hoạch, bồi dưỡng cán
bộ đối với một số chức danh cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước,
một số bộ trưởng và thủ trưởng cơ quan ngang bộ… để khi đảm
nhận các chức vụ đó, cán bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh
nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước.
Hiện nay, các đảng bộ trực thuộc Trung ương đang tổ chức đại
hội, tiến tới Đại hội XII của Đảng. Trong đánh giá công tác cán bộ
bên cạnh những thành tích, kết quả đã đạt được, cần thảo luận, nhìn
nhận, đánh giá thẳng thắn những khuyết điểm, hạn chế, yếu kém để
đại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài đức, có đủ

phẩm chất, năng lực và nhân dân tín nhiệm, đảm nhận các công việc
do Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng giao phó.

1.Phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền)

Đúng như cái tên, nhà lãnh đạo theo đuổi phong cách độc đoán có xu hướng chỉ thị nhân viên mình làm theo những gì họ muốn, đồng thời phải tuân theo cách thức thực hiện do người đứng đầu đề xuất. Theo đó, quyền kiểm soát hoàn toàn tập trung trong tay nhà lãnh đạo, các cá nhân khó có cơ hội được đóng góp ý kiến.
Tổng thống của Mỹ, Abraham Lincoln được đánh giá là một nhà lãnh đạo chuyên quyền vì nhiều quyết định tự trị mà ông đã đưa ra trong suốt Nội chiến. Đặt trong lịch sử Hoa Kỳ có nhiều bất ổn (1861 – 1865), đất nước yêu cầu có một tổng thống táo bạo, người sẵn sàng đưa ra các quyết định khó khăn nhất. Từ đó, Lincoln đã vươn lên và trở thành nhà lãnh đạo độc đoán, nhưng vẫn chú trọng kết hợp hài hòa thái độ đúng đắn.

Phong cách Lãnh đạo
Người có phong cách lãnh đạo

Abraham Lincoln nổi tiếng với phong cách lãnh đạo độc đoán
Trên thực tế, phong cách này cũng mang đến những lợi ích sau:

  • Tạo ra sự phân chia rõ ràng quyền hành giữa người lãnh đạo và các thành viên.
  • Tính chất chuyên quyền phù hợp khi đặt trong trường hợp công việc khẩn cấp, người đứng đầu cần đưa ra quyết định nhanh chóng khi đã nắm rõ toàn bộ thông tin cần thiết.
  • Ngăn chặn các doanh nghiệp hoặc dự án trở nên trì trệ vì tổ chức kém hoặc thiếu lãnh đạo.
  • Yêu cầu các cá nhân trong nhóm hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.

Giống như William Arthur Ward đã từng nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm.”

Những yếu tố sống sót trong việc lạm dụng phong cách lãnh đạo độc đoán hoàn toàn có thể xảy ra như sau :

  • Tập thể bị hạn chế những ý tưởng sáng tạo hay phương hướng giải quyết phong phú.
  • Tạo áp lực nặng nề cho nhân viên.
  • Ngăn cản mối quan hệ cởi mở, thân mật giữa lãnh đạo và cấp dưới.

Video liên quan

BÀI LIÊN QUAN

5 phong cách lãnh đạo trong quản lý mà bạn nên biết – Leadership & Business Coach – Hana Đoàn Hải Loan

adminTLA

3 CÁCH QUYỀN BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHO NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU

adminTLA

4 phong cách lãnh đạo kinh doanh trăm triệu mỗi ngày

adminTLA

Leave a Comment